UNIDAD II. Negociación y toma de decisiones
1. MANEJO DE CONFLICTO
Conflicto como aspecto positivo
La habilidad para entender y diagnosticar correctamente el conflicto, viene a ser el primer paso en la administración del mismo.
En esencia el conflicto parece ser un "desacuerdo", "contradicción" o "incompatibilidad". Conflicto es cualquier situación en la cual hay incompatibilidad de: metas, pensamientos, o emociones, dentro o entre individuos o grupos que llevan una oposición.
Conflicto de Metas: es una situación en la cual un fin deseado o resultado preferido al parecer es incompatible.
Conflicto Cognoscitivo: es una situación en la cual las ideas o pensamiento son percibidos como incompatibles.
Conflicto Afectivo: es una situación en la cual los sentimientos o emociones son incompatibles, esto es, las personas literalmente llegan a enfurecerse o molestarse.
Conflicto como fuerza positiva
La creación y solución de conflicto conduce a solucionar constructivamente el problema. Lo cual puede causar que la gente busque nuevas formas de hacer las cosas. Conlleva innovación y cambio.
Conflicto como fuerza negativa
El conflicto puede afectar negativamente el aspecto psicológico de los empleados, si éste es severo, resultará en tensiones, ansiedad, ante las amenazas del conflicto sobre las metas personales.
Finalmente el conflicto puede acarrear profunda competencia donde la cooperación entre los empleados es necesaria, y que lógicamente conlleva a resultados negativos.
Niveles y fuentes de conflicto.
• Conflicto intrapersonal
Se presenta dentro del individuo y frecuentemente involucra alguna forma de conflicto en una meta o conflicto cognoscitivo.
Se pueden identificar tres tipos básicos de conflicto de metas:
Atracción-Atracción: ocurre cuando una persona es atraída simultáneamente por dos o mas metas, objetos o cursos de acción, siendo el logro de uno el abandono del otro.
Atracción-Evitación: ocurre cuando una persona es atraída y repelida simultáneamente por una misma meta, objeto o curso de acción.
Evitación-Evitación: ocurre cuando un individuo debe escoger entre dos o mas alternativas que tienen resultados negativos.
• Conflicto interpersonal
Involucra a dos o más individuos quienes se perciben a sí mismos en oposición uno a otro sobre resultados (metas) y/o actitudes, valores o conductas.
Competitiva Vs. Respuestas Cooperativas
Interés por la persona
Estilos de manejar el conflicto persona
Interés por los demás
El deseo de satisfacer sus propios intereses dependen del grado en el cual es asertivo en el lograr sus metas personales.
El deseo de satisfacer los intereses de otros depende del grado en el cual se es cooperativo.
Estilo Evitación: involucra conductas que son no asertivas y no cooperativas.
Estilo Forzador: Es una conducta que es asertiva y no cooperativa. Refleja el enfoque ganar-perder en los conflictos interpersonales. Se trata de lograr las metas personales sin interesarse por los demás.
Estilo Acomodador: Representa una conducta que es cooperativa pero no asertiva, usualmente son evaluados favorablemente por los demás, pero son percibidos como débiles y sumisos.
Estilo Colaborador: Son conductas fuertemente cooperativas y asertivas. Reflejan un enfoque de ganar-ganar en los conflictos interpersonales. Este estilo representa el deseo de maximizar los resultados en forma conjunta.
El estilo es comúnmente usado y ampliamente aceptado como una forma de resolver el conflicto.
Conflicto Intragrupo.
Este tipo de conflicto se refiere al encuentro entre alguno o todo un grupo, el cual afecta el proceso grupal y resultados del grupo. El proceso laboral, social y
emocional dentro del grupo influencia las causas y resolución del conflicto intragrupo.
Conflicto Intergrupo.
Se refiere a la oposición y encuentro entre dos o mas grupos. Lo típico es el sindicato- empresa. Tienden a ser intensos, costos. Sobre extremas condiciones de competencia y conflicto, desarrollan actitudes de desconfianza, rigidez, conductas forzadas, percepción de los demás como enemigos, etc.
Conflicto intraorganizacional.
Surge de la oposición y encuentros que son basados primeramente en la forma en que 105 trabajos son diseñados, la organización es estructurada y la autoridad formal es localizada.
• Conflicto Vertical.
• Conflicto Horizontal.
• Conflicto Línea Staff.
• Conflicto de Papeles.
Conflicto de papeles
Es el conjunto de tareas que los demás esperan que desempeñe uno al realizar un trabajo.
• Conjunto de Roles.
• Conflicto del rol intraemisor.
• Conflicto de rol interemisor.
• Conflicto interrol.
• Conflicto persona rol.
Métodos interpersonales de administrar el conflicto.
Colaboración: Es un proceso por el cual los individuos abiertamente intercambian información, las principales emisiones y tratan de identificar cursos de acción que producirán un resultado mutuo deseado (ganar-ganar).
Interdependencia: Paridad en poder entre los individuos, beneficios mutuos y soporte organizacional.
Negociación: Es un proceso en el cual dos o más partes tienen algo en común y conflicto de intereses. Negociación incluye una combinación de compromiso, colaboración.
Método Promocional de administrar el conflicto
Método dialéctico. Involucra el desarrollo y recomendación de cursos de acción por una parte o grupo que aboga, desarrolla recomienda de un curso de acción contradictorio por otro grupo de abogadores.
Abogado del Diablo. Se le denomina a una persona o grupo que desarrolla una crítica sistemática y recomienda determinados cursos de acción. Señala debilidades e inconsistencias internas y problemas que pueden llevar a la falla si se siguen.
Naturaleza del conflicto.
El conflicto surge del desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcanzan. En las organizaciones, es inevitable el conflicto entre distintos intereses y, en ocasiones, el grado de conflicto es importante. Una encuesta reveló que los gerentes le dedican aproximadamente 20% de su tiempo.
El conflicto interpersonal surge de diversas fuentes, entre ellas :
• Cambio organizacional.
• Choques de personalidad.
• Distintos conjuntos de valores.
• Amenazas del estatus.
• Percepciones y puntos de vista contrarios.
Algunas veces el conflicto es una respuesta a las medidas tomadas por la empresa (el empleador). Sin embargo, otras fuentes son una consecuencia directa de la ley de diferencias individuales.
Efectos del conflicto
A menudo los participantes en el conflicto lo consideran como una experiencia destructiva, pero estamos ante una concepción limitada. De hecho, un observador señala que "Por evitar sistemáticamente todo conflicto con sus colegas de trabajo, algunos ejecutivos terminan por crear el caos en la organización". El conflicto no siempre es destructivo, sino que puede dar resultados positivos o negativos. Así pues, un punto de vista más objetivo es considerarlo prácticamente inevitable y buscar formas en que sus resultados sean constructivos.
Una de las ventajas del conflicto consiste en que se estimula a los individuos a buscar mejores métodos que les aporten resultados más satisfactorios. Los impulsa a ser más creativos y a probar nuevas ideas. Otra ventaja es que los problemas ocultos se traen a la superficie y entonces pueden afrentarse y resolverse. Del mismo modo que la fermentación es necesaria en la producción de buenos vinos, también se requiere fermento para que las partes que intervienen en un conflicto profundicen su conocimiento mutuo. Y una vez resuelto el conflicto, las personas se sentirán más comprometidas en la solución que llevará a la obtención de las metas.
También existen posibles desventajas, en especial si el conflicto dura mucho tiempo o se torna demasiado intenso. En el nivel interpersonal, puede deteriorarse la cooperación y el trabajo de equipo. Tal vez aparezca la desconfianza entre aquellos que necesitan coordinar sus esfuerzos. Algunos individuos se sentirán derrotados y se deteriorará la autoimagen de otros. Cabe suponer que disminuya el nivel de motivación de algunos empleados.
2. NEGOCIACIÓN
El carácter complejo de la negociación es una consecuencia necesaria de la interrelación de los diversos elementos que componen su estructura. En un proceso de negociación tenemos a distintos actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses en juego. Se debe comprender que negociar es un acto integral de comportamiento y en él, el negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado en un equipo de trabajo.
El negociar en equipo, por esta razón, es la tendencia actual, pero ello aumenta la complejidad del proceso, ya que cada integrante deberá asumir distintos roles y deberán fijarse pautas organizacionales o grupales. Además, existe el elemento incertidumbre que participa en este proceso, ya que lainformación que las partes tienen es generalmente limitada. Asimismo, en una negociación están presentes los intereses, los recursos en juego, los valores con que cada parte enfrenta el proceso y, por esto último, los aspectos éticos y morales tendrán también su acción en la misma. La normatividad vigente, -- ya sea que existan normas pertinentes o que haya ausencia de ellas,-- también es un elemento que es necesario tener en cuentaen una negociación determinada.
Voluntad o búsqueda de acuerdo:
La negociación vincula a dos o más actores interdependientes que enfrentan divergencias y que, en vez de evadir el problema o llegar a una confrontación, se entregan a la búsqueda conjunta de un acuerdo, de solución, de arreglo. Este resultado substancial y no simplemente formal de la negociación, puede asumir cuatro formas principales:
a) Compromiso simple: es la solución mínima. Nadie obtiene la satisfacción total de sus objetivos.
b) Concesiones mutuas: Solución superior al compromiso. Búsqueda de equilibrio en la mayoría de los puntos en la negociación. Requiere creatividad por parte de los negociadores.
c) Adjudicaciones de contrapartidas: Se crean nuevos elementos negociables, ampliando el objeto inicial de la negociación.
d) Creación de nuevas alternativas: El antiguo problema se transforma en uno más adecuado para ofrecer una solución.
Definición de negociación
La negociación, como estrategia más útil para la gestión del conflicto, es una situación donde dos o más partes interdependientes, reconocen divergencias en sus intereses y deciden intentar un acuerdo a través de la comunicación. Las partes cuentan, por un lado, con sus propios recursos, pero necesitan los recursos de la otra parte, y están dispuestos a intercambiarse entre sí estos
recursos. Además, ambas partes reconocen que el acuerdo es más beneficioso que la ruptura de las relaciones y están dispuestos a “ceder algo a cambio de algo” (Munduate et al.1994).
La negociación consiste en el acercamiento de dos partes opuestas, hasta que alcanzan una posición aceptable para ambas. Algunas otras definiciones propuestas son:
“Un proceso de interacción comunicativa en el que dos o más partes intentan resolver un conflicto de intereses, utilizando el diálogo y la discusión, descartando la violencia como método de actuación y avanzando hacia un acercamiento gradual mediante concesiones mutuas” (Morley y Stephenson, 1977).
“Un proceso en el que se toma una decisión conjunta por dos o más partes.
Las partes verbalizan en primer lugar sus demandas contradictorias, moviéndose posteriormente hacia el acuerdo mediante un proceso de realización de concesiones o búsqueda de nuevas alternativas” (Pruitt, 1986).
ACTIVIDAD:
1. MANEJO DE CONFLICTO
Conflicto como aspecto positivo
La habilidad para entender y diagnosticar correctamente el conflicto, viene a ser el primer paso en la administración del mismo.
En esencia el conflicto parece ser un "desacuerdo", "contradicción" o "incompatibilidad". Conflicto es cualquier situación en la cual hay incompatibilidad de: metas, pensamientos, o emociones, dentro o entre individuos o grupos que llevan una oposición.
Conflicto de Metas: es una situación en la cual un fin deseado o resultado preferido al parecer es incompatible.
Conflicto Cognoscitivo: es una situación en la cual las ideas o pensamiento son percibidos como incompatibles.
Conflicto Afectivo: es una situación en la cual los sentimientos o emociones son incompatibles, esto es, las personas literalmente llegan a enfurecerse o molestarse.
Conflicto como fuerza positiva
La creación y solución de conflicto conduce a solucionar constructivamente el problema. Lo cual puede causar que la gente busque nuevas formas de hacer las cosas. Conlleva innovación y cambio.
Conflicto como fuerza negativa
El conflicto puede afectar negativamente el aspecto psicológico de los empleados, si éste es severo, resultará en tensiones, ansiedad, ante las amenazas del conflicto sobre las metas personales.
Finalmente el conflicto puede acarrear profunda competencia donde la cooperación entre los empleados es necesaria, y que lógicamente conlleva a resultados negativos.
Niveles y fuentes de conflicto.
• Conflicto intrapersonal
Se presenta dentro del individuo y frecuentemente involucra alguna forma de conflicto en una meta o conflicto cognoscitivo.
Se pueden identificar tres tipos básicos de conflicto de metas:
Atracción-Atracción: ocurre cuando una persona es atraída simultáneamente por dos o mas metas, objetos o cursos de acción, siendo el logro de uno el abandono del otro.
Atracción-Evitación: ocurre cuando una persona es atraída y repelida simultáneamente por una misma meta, objeto o curso de acción.
Evitación-Evitación: ocurre cuando un individuo debe escoger entre dos o mas alternativas que tienen resultados negativos.
• Conflicto interpersonal
Involucra a dos o más individuos quienes se perciben a sí mismos en oposición uno a otro sobre resultados (metas) y/o actitudes, valores o conductas.
Competitiva Vs. Respuestas Cooperativas
Interés por la persona
Estilos de manejar el conflicto persona
Interés por los demás
El deseo de satisfacer sus propios intereses dependen del grado en el cual es asertivo en el lograr sus metas personales.
El deseo de satisfacer los intereses de otros depende del grado en el cual se es cooperativo.
Estilo Evitación: involucra conductas que son no asertivas y no cooperativas.
Estilo Forzador: Es una conducta que es asertiva y no cooperativa. Refleja el enfoque ganar-perder en los conflictos interpersonales. Se trata de lograr las metas personales sin interesarse por los demás.
Estilo Acomodador: Representa una conducta que es cooperativa pero no asertiva, usualmente son evaluados favorablemente por los demás, pero son percibidos como débiles y sumisos.
Estilo Colaborador: Son conductas fuertemente cooperativas y asertivas. Reflejan un enfoque de ganar-ganar en los conflictos interpersonales. Este estilo representa el deseo de maximizar los resultados en forma conjunta.
El estilo es comúnmente usado y ampliamente aceptado como una forma de resolver el conflicto.
Conflicto Intragrupo.
Este tipo de conflicto se refiere al encuentro entre alguno o todo un grupo, el cual afecta el proceso grupal y resultados del grupo. El proceso laboral, social y
emocional dentro del grupo influencia las causas y resolución del conflicto intragrupo.
Conflicto Intergrupo.
Se refiere a la oposición y encuentro entre dos o mas grupos. Lo típico es el sindicato- empresa. Tienden a ser intensos, costos. Sobre extremas condiciones de competencia y conflicto, desarrollan actitudes de desconfianza, rigidez, conductas forzadas, percepción de los demás como enemigos, etc.
Conflicto intraorganizacional.
Surge de la oposición y encuentros que son basados primeramente en la forma en que 105 trabajos son diseñados, la organización es estructurada y la autoridad formal es localizada.
• Conflicto Vertical.
• Conflicto Horizontal.
• Conflicto Línea Staff.
• Conflicto de Papeles.
Conflicto de papeles
Es el conjunto de tareas que los demás esperan que desempeñe uno al realizar un trabajo.
• Conjunto de Roles.
• Conflicto del rol intraemisor.
• Conflicto de rol interemisor.
• Conflicto interrol.
• Conflicto persona rol.
Métodos interpersonales de administrar el conflicto.
Colaboración: Es un proceso por el cual los individuos abiertamente intercambian información, las principales emisiones y tratan de identificar cursos de acción que producirán un resultado mutuo deseado (ganar-ganar).
Interdependencia: Paridad en poder entre los individuos, beneficios mutuos y soporte organizacional.
Negociación: Es un proceso en el cual dos o más partes tienen algo en común y conflicto de intereses. Negociación incluye una combinación de compromiso, colaboración.
Método Promocional de administrar el conflicto
Método dialéctico. Involucra el desarrollo y recomendación de cursos de acción por una parte o grupo que aboga, desarrolla recomienda de un curso de acción contradictorio por otro grupo de abogadores.
Abogado del Diablo. Se le denomina a una persona o grupo que desarrolla una crítica sistemática y recomienda determinados cursos de acción. Señala debilidades e inconsistencias internas y problemas que pueden llevar a la falla si se siguen.
Naturaleza del conflicto.
El conflicto surge del desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcanzan. En las organizaciones, es inevitable el conflicto entre distintos intereses y, en ocasiones, el grado de conflicto es importante. Una encuesta reveló que los gerentes le dedican aproximadamente 20% de su tiempo.
El conflicto interpersonal surge de diversas fuentes, entre ellas :
• Cambio organizacional.
• Choques de personalidad.
• Distintos conjuntos de valores.
• Amenazas del estatus.
• Percepciones y puntos de vista contrarios.
Algunas veces el conflicto es una respuesta a las medidas tomadas por la empresa (el empleador). Sin embargo, otras fuentes son una consecuencia directa de la ley de diferencias individuales.
Efectos del conflicto
A menudo los participantes en el conflicto lo consideran como una experiencia destructiva, pero estamos ante una concepción limitada. De hecho, un observador señala que "Por evitar sistemáticamente todo conflicto con sus colegas de trabajo, algunos ejecutivos terminan por crear el caos en la organización". El conflicto no siempre es destructivo, sino que puede dar resultados positivos o negativos. Así pues, un punto de vista más objetivo es considerarlo prácticamente inevitable y buscar formas en que sus resultados sean constructivos.
Una de las ventajas del conflicto consiste en que se estimula a los individuos a buscar mejores métodos que les aporten resultados más satisfactorios. Los impulsa a ser más creativos y a probar nuevas ideas. Otra ventaja es que los problemas ocultos se traen a la superficie y entonces pueden afrentarse y resolverse. Del mismo modo que la fermentación es necesaria en la producción de buenos vinos, también se requiere fermento para que las partes que intervienen en un conflicto profundicen su conocimiento mutuo. Y una vez resuelto el conflicto, las personas se sentirán más comprometidas en la solución que llevará a la obtención de las metas.
También existen posibles desventajas, en especial si el conflicto dura mucho tiempo o se torna demasiado intenso. En el nivel interpersonal, puede deteriorarse la cooperación y el trabajo de equipo. Tal vez aparezca la desconfianza entre aquellos que necesitan coordinar sus esfuerzos. Algunos individuos se sentirán derrotados y se deteriorará la autoimagen de otros. Cabe suponer que disminuya el nivel de motivación de algunos empleados.
2. NEGOCIACIÓN
El carácter complejo de la negociación es una consecuencia necesaria de la interrelación de los diversos elementos que componen su estructura. En un proceso de negociación tenemos a distintos actores o partes que buscan una solución que satisfaga sus intereses en juego. Se debe comprender que negociar es un acto integral de comportamiento y en él, el negociador debería saber cuáles son sus habilidades, sus debilidades y fortalezas, con el fin de poder apoyar o ser apoyado en un equipo de trabajo.
El negociar en equipo, por esta razón, es la tendencia actual, pero ello aumenta la complejidad del proceso, ya que cada integrante deberá asumir distintos roles y deberán fijarse pautas organizacionales o grupales. Además, existe el elemento incertidumbre que participa en este proceso, ya que lainformación que las partes tienen es generalmente limitada. Asimismo, en una negociación están presentes los intereses, los recursos en juego, los valores con que cada parte enfrenta el proceso y, por esto último, los aspectos éticos y morales tendrán también su acción en la misma. La normatividad vigente, -- ya sea que existan normas pertinentes o que haya ausencia de ellas,-- también es un elemento que es necesario tener en cuentaen una negociación determinada.
Voluntad o búsqueda de acuerdo:
La negociación vincula a dos o más actores interdependientes que enfrentan divergencias y que, en vez de evadir el problema o llegar a una confrontación, se entregan a la búsqueda conjunta de un acuerdo, de solución, de arreglo. Este resultado substancial y no simplemente formal de la negociación, puede asumir cuatro formas principales:
a) Compromiso simple: es la solución mínima. Nadie obtiene la satisfacción total de sus objetivos.
b) Concesiones mutuas: Solución superior al compromiso. Búsqueda de equilibrio en la mayoría de los puntos en la negociación. Requiere creatividad por parte de los negociadores.
c) Adjudicaciones de contrapartidas: Se crean nuevos elementos negociables, ampliando el objeto inicial de la negociación.
d) Creación de nuevas alternativas: El antiguo problema se transforma en uno más adecuado para ofrecer una solución.
Definición de negociación
La negociación, como estrategia más útil para la gestión del conflicto, es una situación donde dos o más partes interdependientes, reconocen divergencias en sus intereses y deciden intentar un acuerdo a través de la comunicación. Las partes cuentan, por un lado, con sus propios recursos, pero necesitan los recursos de la otra parte, y están dispuestos a intercambiarse entre sí estos
recursos. Además, ambas partes reconocen que el acuerdo es más beneficioso que la ruptura de las relaciones y están dispuestos a “ceder algo a cambio de algo” (Munduate et al.1994).
La negociación consiste en el acercamiento de dos partes opuestas, hasta que alcanzan una posición aceptable para ambas. Algunas otras definiciones propuestas son:
“Un proceso de interacción comunicativa en el que dos o más partes intentan resolver un conflicto de intereses, utilizando el diálogo y la discusión, descartando la violencia como método de actuación y avanzando hacia un acercamiento gradual mediante concesiones mutuas” (Morley y Stephenson, 1977).
“Un proceso en el que se toma una decisión conjunta por dos o más partes.
Las partes verbalizan en primer lugar sus demandas contradictorias, moviéndose posteriormente hacia el acuerdo mediante un proceso de realización de concesiones o búsqueda de nuevas alternativas” (Pruitt, 1986).
ACTIVIDAD:
1.-Realizar de forma individual un análisis de lectura.
2.-Después de haber leído detenidamente, realizarás un ensayo de la información más importante.
3.-Dicho trabajo lo enviarás el correo del profesor con la siguiente etiqueta: Nombre del alumno y grupo.
LISTA DE COTEJO DE EVALUACION DE PLATAFORMA
VALOR CUMPLE NO CUMPLE OBSERVACIONES
1 Redacta sin faltas de ortografía el ensayo solicitado. 20%
2 Mantiene una buena estructura y desarrollo de párrafos. 20%
3 Redacta una introducción mencionando la finalidad del tema y una breve explicacion.20%
4 Desarrolla el tema con una explicación clara y concisa . 20%
5 Reflexiona en una conclusion sobre la importancia los tipos de textos . 20%
Correo del profesor: gilberto.aguilera.cruz@gmail.com
Nota: la información es parte complementaria e importante para el examen del Segundo Parcial.
